Ce se întâmplă atunci când un angajator are nevoie ca o anumită activitate să fie acoperită pe durata unei zile de lucru, dar nu dorește ca întregul volum de muncă să fie concentrat în sarcina unei singure persoane?

O soluție poate fi așa numitul job sharing, respectiv împărțirea aceleiași activități între doi salariați. 

Deși conceptul este utilizat în alte jurisdicții, Codul muncii nu reglementează job sharing-ul ca o categorie distinctă de raport de muncă. Acest lucru nu înseamnă însă că un asemenea model nu poate fi utilizat în România. Din punct de vedere juridic, problema este identificarea instrumentelor contractuale existente care permit o asemenea organizare și, mai ales, respectarea limitelor impuse de legislația muncii.

Cum poate fi construit juridic un asemenea model?

În practică, job sharing-ul poate fi organizat prin două contracte individuale de muncă cu timp parțial. De exemplu, activitatea care ar necesita în mod obișnuit prezența unui salariat timp de opt ore pe zi poate fi împărțită între doi salariați care lucrează câte patru ore.

Fiecare salariat are propriul contract individual de muncă cu angajatorul. Cele două contracte pot fi însă organizate astfel încât activitatea aferentă aceleiași funcții sau aceluiași post să fie distribuită între cei doi salariați, inclusiv sub aspectul timpului de muncă și al responsabilităților.

Art. 103 și următoarele din Codul muncii reglementează contractul individual de muncă cu timp parțial, iar art. 105 stabilește elementele care trebuie avute în vedere în cazul unui asemenea contract, inclusiv durata muncii și repartizarea programului de lucru.

Prin urmare, job sharing-ul poate reprezenta o modalitate de organizare a activității, fără a constitui, prin el însuși, un nou tip de contract individual de muncă.

Unde apar dificultățile?

Prima problemă este delimitarea responsabilităților.

Doi salariați pot desfășura activități similare sau pot avea aceeași funcție, însă angajatorul trebuie să poată identifica, atunci când este necesar, ce responsabilități revin fiecăruia. Fișele de post pot conține atribuții comune, dar organizarea concretă a muncii trebuie să permită, pe cât posibil, stabilirea contribuției individuale.

Această delimitare devine importantă atunci când apar întârzieri, erori sau prejudicii. Faptul că două persoane împart aceeași activitate nu înseamnă că răspund automat în mod identic pentru orice problemă.

A doua problemă este timpul de muncă.

Dacă, spre exemplu, primul salariat lucrează între orele 08:00 și 12:00, iar cel de-al doilea între 12:00 și 16:00, această organizare trebuie să fie reflectată corespunzător în contracte și în evidența timpului de muncă. Dacă există o perioadă de suprapunere, aceasta trebuie, la rândul său, să fie inclusă în programul de lucru.

Angajatorul are obligația de a ține evidența zilnică a orelor de muncă prestate de fiecare salariat, cu evidențierea orei de începere și a celei de sfârșit a programului.

Riscul apare atunci când modelul este corect pe hârtie, dar nu mai corespunde realității. Dacă un salariat cu patru ore ajunge în mod constant să lucreze șase sau șapte ore pentru a finaliza activitatea preluată de la colegul său, problema nu mai este una de simplă organizare internă, ci de conformitate cu regimul timpului de muncă.

Cine răspunde pentru o activitate împărțită?

Specificul acestui model este că o activitate începută de un salariat poate fi continuată de celălalt. De aici apar întrebări practice: cine răspunde pentru o eroare, cine verifică documentul, cine gestionează termenul și cine comunică rezultatul către client?

Răspunsul trebuie să rezulte din modul în care angajatorul a organizat activitatea. De aceea, este util ca procedurile interne să stabilească modul de predare și preluare a activității, inclusiv documentele, informațiile și termenele care trebuie transmise de la un salariat la celălalt.

Această organizare este cu atât mai importantă în activitățile în care deciziile sunt luate succesiv sau în care lucrările se întind pe mai multe zile.

În materia răspunderii patrimoniale, Codul muncii stabilește că salariatul răspunde pentru prejudiciile materiale produse angajatorului din vina sa și în legătură cu munca. În cazul în care prejudiciul este produs de mai mulți salariați, contribuția fiecăruia trebuie analizată în raport cu circumstanțele concrete.

Prin urmare, job sharing-ul nu transformă automat răspunderea individuală într-o răspundere comună.

Ce se întâmplă când unul dintre salariați lipsește?

O altă problemă care trebuie anticipată este continuitatea activității.

Dacă unul dintre cei doi salariați se află în concediu de odihnă, concediu medical sau într-o altă situație în care nu poate presta activitatea, celălalt nu poate prelua pur și simplu un volum suplimentar de muncă ce depășește limitele propriului contract.

Angajatorul ar trebui să stabilească dinainte cum sunt gestionate asemenea situații: prin redistribuirea temporară a anumitor sarcini, prin utilizarea altor resurse din echipă sau printr-o soluție contractuală adecvată situației concrete.

Aceeași problemă apare dacă unul dintre cei doi salariați încetează raportul de muncă. Contractul celuilalt nu se transformă automat într-un contract cu normă întreagă. Angajatorul va trebui să decidă dacă recrutează o altă persoană, reorganizează activitatea sau, cu respectarea regulilor aplicabile, modifică raportul de muncă existent.

Ce ar trebui să aibă în vedere angajatorul?

Înainte de implementarea unui model de job sharing, angajatorul ar trebui să verifice concordanța dintre contractele individuale de muncă, fișele de post, programul de lucru, pontaj, procedurile interne și modul efectiv în care este prestată activitatea.

La fel de important este ca regulile privind predarea activității, gestionarea absențelor, evaluarea profesională și delimitarea responsabilităților să fie stabilite înainte ca mecanismul să fie pus în aplicare.

În esență, două contracte cu timp parțial nu sunt suficiente. Trebuie construit un mecanism funcțional, în care documentele și realitatea muncii să fie în acord.

Riscul pentru angajator nu apare atât din faptul că două persoane împart aceeași activitate, cât din situația în care organizarea formală a muncii nu mai corespunde modului în care activitatea este prestată efectiv.

Concluzie

Job sharing-ul poate fi o soluție de flexibilizare a muncii și poate fi construit, în anumite condiții, utilizând mecanismele deja existente în legislația muncii din România.

Provocarea juridică nu este însă existența a două contracte cu timp parțial, ci coerența dintre documentele contractuale și realitatea muncii.

Cu cât activitatea este mai complexă, cu atât devin mai importante regulile privind timpul de muncă, predarea și preluarea sarcinilor, continuitatea activității și delimitarea responsabilității individuale.

În final, întrebarea relevantă la care ar trebui să poată răspunde un angajator nu este doar dacă două persoane pot împărți o activitate, ci cum poate fi organizată această împărțire astfel încât flexibilitatea urmărită să rămână în limitele legislației muncii din România.

Hategan Attorneys oferă consultanță juridică integrată în materia dreptului muncii, inclusiv pentru proiecte de reorganizare și flexibilizare a raporturilor de muncă, precum și expertiză în domenii precum drept comercial, tehnologie și protecția datelor, sprijinind companiile românești și internaționale în identificarea și gestionarea soluțiilor juridice adaptate nevoilor lor de business.

Pentru o analiză individualizată a situației companiei dvs., vă stăm la dispoziție.

E-mail: Această adresă de email este protejată contra spambots. Trebuie să activați JavaScript pentru a o vedea.