Decizia Înaltei Curți de Casație și Justiție nr. 40/2026 aduce clarificări importante în materia compensării în bani a concediului de odihnă neefectuat la încetarea raportului de muncă. Dincolo de problema prescripției, hotărârea pune în prim-plan o întrebare cu implicații practice semnificative pentru angajatori: a fost salariatului oferită, în mod efectiv, posibilitatea de a-și exercita dreptul la concediu?

Decizia nr. 40 din 9 martie 2026, pronunțată în procedura hotărârii prealabile, a fost publicată în Monitorul Oficial al României nr. 665 din 11 august 2026. Sesizarea Înaltei Curți a vizat momentul de la care începe să curgă termenul de prescripție pentru pretențiile privind compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat, însă dezlegarea dată are implicații mai largi asupra modului în care angajatorii trebuie să privească gestionarea concediilor.

Momentul-cheie: încetarea raportului de muncă

Potrivit art. 146 din Codul muncii, regula este efectuarea concediului de odihnă în natură. În cazul în care, din motive justificate, concediul nu poate fi efectuat integral sau parțial în anul în care s-a născut dreptul, acesta poate fi acordat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor. Compensarea în bani a concediului neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

Pornind de la aceste dispoziții, Înalta Curte a stabilit că dreptul la acțiune pentru compensarea în bani a concediului neefectuat se naște la momentul încetării raportului de muncă, acesta fiind momentul la care obligația de plată devine exigibilă.

În consecință, termenul de prescripție de 3 ani prevăzut de art. 268 alin. (1) lit. c) din Codul muncii începe să curgă de la momentul încetării raportului de muncă, în cazul existenței unui drept actual la compensare.

Prin urmare, vechimea fiecărei zile de concediu nu determină, prin ea însăși, momentul de început al prescripției dreptului la compensare. Separat însă, vechimea zilelor este relevantă pentru stabilirea întinderii dreptului care poate fi compensat.

Una dintre cele mai importante clarificări ale Deciziei nr. 40/2026 privește relația dintre perioada de report de 18 luni și dreptul la compensare.

Înalta Curte reține că, în principiu, perioada de 18 luni reprezintă intervalul în care concediul neefectuat poate fi acordat în natură. După expirarea acestui interval, dreptul nu poate fi considerat însă automat pierdut în orice situație.

Pentru perioadele care depășesc termenul de report, trebuie analizat dacă angajatorul a oferit în mod efectiv salariatului posibilitatea de a-și exercita dreptul la concediu. Astfel, potrivit soluției pronunțate prin decizie, dreptul la compensare subzistă atunci când angajatorul nu a oferit în mod efectiv angajatului posibilitatea de a-și exercita dreptul la concediu. În schimb, dreptul nu subzistă atunci când angajatul s-a abținut să își efectueze concediul anual plătit, deși i s-a oferit această posibilitate. Așadar, simpla depășire a perioadei de 18 luni nu este, prin ea însăși, suficientă pentru a concluziona că zilele respective nu mai pot fi compensate.

De ce nu au fost efectuate zilele de concediu?

Aceasta este, în practică, una dintre întrebările centrale pe care Decizia nr. 40/2026 le aduce în atenția angajatorilor.

În lumina hotărârii ÎCCJ și a jurisprudenței Curții de Justiție a Uniunii Europene, trebuie analizate circumstanțele concrete în care concediul nu a fost efectuat: dacă salariatul a fost informat, dacă a existat o programare, dacă aceasta i-a fost comunicată, dacă i-a fost oferită efectiv posibilitatea de a beneficia de concediu și, pe de altă parte, dacă salariatul a solicitat efectuarea acestuia, a respectat programarea sau s-a abținut în mod deliberat și în cunoștință de cauză să își exercite dreptul.

Prin urmare, un sold istoric de concediu nu reprezintă, prin el însuși, nici dovada unei încălcări a obligațiilor angajatorului, nici dovada că salariatul și-a pierdut dreptul la compensare. Este necesară analizarea cauzei care a determinat acumularea soldului și a conduitei ambelor părți.

Într-un eventual litigiu, pot deveni relevante modul în care a fost planificat concediul, momentul și modalitatea în care programarea a fost comunicată, solicitările salariatului și modul în care acestea au fost soluționate, eventualele motive obiective care au împiedicat efectuarea concediului și demersurile întreprinse de angajator pentru a asigura exercitarea efectivă a dreptului.

Documentarea devine parte a managementului riscului juridic

Decizia nu transformă evidența concediilor într-o obligație de a păstra o anumită categorie de documente pentru orice situație. Practic însă, pentru angajator, capacitatea de a demonstra retrospectiv modul în care a fost gestionat concediul poate deveni esențială.

Nu este suficient ca procedura privind concediile să existe formal. Este important ca aceasta să fie susținută de o practică administrativă coerentă și verificabilă.

Programările, comunicările către salariați, solicitările și aprobările de concediu, modificările programărilor și corespondența relevantă pot contribui la reconstituirea conduitei părților și la demonstrarea faptului că salariatului i-a fost oferită o posibilitate efectivă de a beneficia de concediul anual.

În acest context, soldurile de concediu reportate din mai mulți ani merită o atenție distinctă. Cu cât un sold este mai vechi, cu atât devine mai importantă identificarea motivelor pentru care concediul nu a fost efectuat și verificarea documentelor care pot susține această situație.

Ce ar trebui să verifice angajatorii?

În perspectiva Deciziei nr. 40/2026, o abordare prudentă presupune cel puțin:

Auditarea soldurilor semnificative. Zilele de concediu reportate din perioade îndepărtate ar trebui identificate și analizate în funcție de anul în care s-a născut dreptul, perioada de report, programările existente și motivele neefectuării.

Verificarea trasabilității. Angajatorul ar trebui să poată identifica, pentru situațiile relevante, modul în care a fost comunicată programarea și ce demersuri au fost întreprinse pentru ca salariatul să poată efectua concediul.

Revizuirea procedurilor interne. Procedurile privind programarea și efectuarea concediilor ar trebui să favorizeze exercitarea efectivă a dreptului și să permită o evidență suficient de clară pentru a putea fi verificată ulterior.

Obiectivul nu ar trebui să fie doar conformarea formală, ci existența unui proces funcțional, care să reducă acumularea unor solduri istorice și să permită demonstrarea conduitei ambelor părți.

O schimbare de perspectivă pentru angajatori

Decizia ÎCCJ nr. 40/2026 depășește problema punctuală a prescripției.

Pe de o parte, Înalta Curte clarifică faptul că, în cazul unui drept actual la compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat, termenul de prescripție de 3 ani începe să curgă de la momentul încetării raportului de muncă.

Pe de altă parte, pentru perioadele care depășesc termenul de report de 18 luni, existența și întinderea dreptului la compensare depind de analiza posibilității efective oferite salariatului de a-și exercita dreptul la concediu și a conduitei acestuia.

Pentru angajatori, consecința practică este importantă: concediul de odihnă nu ar trebui privit doar ca un sold administrativ, ci ca un drept legal a cărui exercitare trebuie facilitată în concret și a cărui gestionare trebuie să poată fi demonstrată.

În special în cazul soldurilor istorice, o abordare preventivă, bazată pe planificare, comunicare, documentare și verificare periodică, poate contribui la o mai bună gestionare atât a obligațiilor legale, cât și a riscului de litigiu.

Concluzie

Prin Decizia nr. 40/2026, ÎCCJ oferă un reper important pentru practica în materia concediului de odihnă neefectuat.

Termenul de prescripție de 3 ani pentru dreptul la compensarea în bani începe să curgă de la momentul încetării raportului de muncă, în cazul unui drept actual la compensare. În același timp, depășirea perioadei de 18 luni nu conduce automat la pierderea dreptului pentru perioadele mai vechi: trebuie analizat dacă angajatorul a oferit efectiv posibilitatea exercitării dreptului la concediu sau dacă salariatul a ales, deși avea această posibilitate, să nu îl efectueze.

Pentru angajatori, mesajul este clar: nu doar numărul de zile contează, ci și istoricul lor și modul în care a fost asigurată, în concret, exercitarea dreptului la concediu.

Prezentul material are caracter exclusiv informativ și nu reprezintă consultanță juridică. Aplicarea principiilor prezentate depinde de circumstanțele concrete ale fiecărei situații. Pentru o analiză individualizată, echipa Hategan Attorneys vă stă la dispoziție.