Prin „concediere mascată” ne referim la acele situații în care încetarea raporturilor de muncă este forțată sau determinată indirect de către angajator, fără respectarea procedurilor legale privind concedierea prevăzute de Codul muncii (art. 58 și următoarele).

Astfel de situații pot include:

• Redefinirea rolului în mod abuziv – schimbarea semnificativă a atribuțiilor postului, fără consultare sau acord, ceea ce contravine art. 41 din Codul muncii, care prevede că orice modificare a contractului necesită acordul ambelor părți.
• Împingerea angajatului spre demisie – prin presiuni psihologice, izolare, retragerea atribuțiilor, sarcini nerezonabile sau imposibil de îndeplinit. Astfel de acțiuni pot fi considerate o încălcare a art. 8 și art. 39 alin. (1) lit. e), care garantează respectarea demnității în muncă.
• Schimbarea forțată a condițiilor contractuale – modificarea salariului, a programului de lucru sau a locului muncii fără acordul scris al salariatului în baza unui act adițional, așa cum impune art. 17 și art. 41 din Codul muncii.

De ce unii angajatori recurg la această cale

Deși legislația muncii oferă un cadru clar pentru încetarea legală a contractului individual de muncă, în practică apar situații în care angajatorii aleg să ocolească procedura formală.

Printre motivele cel mai frecvent întâlnite:

• Teama de complicații sau reacții interne – formalizarea unei concedieri poate presupune discuții dificile, implicarea mai multor niveluri decizionale și o comunicare atentă la nivel de echipă.
• Lipsa unei proceduri interne bine stabilite – în absența unui proces clar, anumite decizii sunt luate din impuls sau sub presiunea conducerii operaționale, fără o evaluare corectă a riscurilor juridice.
• Presupunerea eronată că angajatul nu va contesta decizia – unii angajatori consideră că lipsa unei reacții imediate echivalează cu acceptarea tacită, însă această abordare poate escalada rapid în acțiuni legale sau sesizări către Inspectoratul Teritorial de Muncă.

Riscurile reale

Practicile informale sau abuzive legate de încheierea relațiilor de muncă generează riscuri semnificative:

• Risc de litigiu pentru concediere nelegală sau abuzivă, în temeiul art. 80 din Codul muncii. În acest caz, angajatorul poate fi obligat de instanță la reîncadrarea salariatului, plata salariilor pierdute, contribuții aferente și, eventual, daune morale.
• Plângeri la ITM pentru modificări nelegale ale contractului, dacă schimbările nu sunt reflectate în REVISAL sau nu au acoperire legală, se pot aplica amenzi conform HG nr. 905/2017.
• Imposibilitatea de a dovedi buna-credință – în lipsa documentelor justificative (evaluări, notificări, acte adiționale), angajatorul este expus în fața instanței sau autorităților.

Cum se poate gestiona corect o situație dificilă cu un angajat

Orice situație tensionată în relația de muncă trebuie tratată cu rigoare și prudență. Etapele recomandate sunt:

• Discuții documentate privind performanța – feedback-ul trebuie să fie clar, susținut prin exemple și consemnat în scris.
• Evaluări obiective, bazate pe criterii transparente – se recomandă folosirea unor indicatori de performanță stabiliți anterior și agreați contractual.
• Implicarea departamentului de HR și a consultanței juridice – încă din fazele incipiente ale conflictului sau ale deciziilor privind reorganizarea ori restructurarea.

Ocolirea procedurii formale, în realitate, generează riscuri majore, atât juridice cât și reputaționale. Respectarea legislației muncii, documentarea corectă a deciziilor și un climat organizațional bazat pe respect și echilibru sunt elemente esențiale pentru prevenirea conflictelor și pentru construirea unui mediu de lucru sustenabil.

Dacă organizația ta se confruntă cu provocări în gestionarea relațiilor de muncă, putem analiza împreună abordările legale corecte, adaptate fiecărui context.

Contact: Această adresă de email este protejată contra spambots. Trebuie să activați JavaScript pentru a o vedea.
www.hategan.ro