În cadrul raporturilor de muncă, nu sunt rare situațiile în care angajatorii decid să acorde salariaților diverse beneficii – fie sub forma unor sume de bani, fie ca avantaje în natură – din proprie inițiativă, fără ca acestea să fie reglementate prin contractul individual de muncă, prin contractul colectiv aplicabil sau printr-un act normativ în vigoare.

Chiar dacă aceste forme de recompensare au, în cele mai multe cazuri, un scop bine intenționat – fie pentru motivarea angajaților, fie ca măsură de fidelizare – ele pot antrena, în timp, efecte juridice neanticipate. Repetarea acestor acordări, fără o clarificare formală a naturii și condițiilor lor, riscă să genereze obligații implicite în sarcina angajatorului și, eventual, litigii în cazul întreruperii sau modificării lor unilaterale.

Prezentul material își propune să ofere angajatorilor un cadru de orientare clar în ceea ce privește tratamentul juridic al beneficiilor acordate în afara contractelor și recomandări practice pentru prevenirea riscurilor legale asociate unor asemenea practici.

Practicile unilaterale în relațiile de muncă – definiție și exemple

Prin practică unilaterală înțelegem situațiile în care angajatorul acordă anumite drepturi sau avantaje salariaților din proprie inițiativă, fără a exista o obligație expresă în acest sens, derivată dintr-un contract individual/colectiv de muncă sau dintr-un act normativ. Astfel de beneficii pot include: prime ocazionale sau bonusuri de performanță, zile libere suplimentare față de cele legale, decontarea unor cheltuieli, tichete sau alte forme de recompensă.

Asemenea beneficii sunt, de regulă, acordate pentru a recompensa performanța sau a menține un climat organizațional pozitiv. Problema apare în momentul în care aceste practici devin recurente și sunt aplicate fără condiționări clare, ceea ce poate crea, în percepția salariatului, un drept câștigat.

Între liberalitate și obligație contractuală: cum sunt tratate practicile unilaterale?

În jurisprudența națională, beneficiile oferite fără o reglementare formală sunt abordate diferit de la caz la caz. În lipsa unei linii clare și unitare, instanțele au oscilat între următoarele interpretări:

• Liberalitate – angajatorul acordă un beneficiu din proprie inițiativă, fără ca acest gest să creeze o obligație juridică recurentă. În acest caz, salariatul nu poate pretinde menținerea beneficiului, dar nici nu este obligat să restituie sumele primite.
• Acord tacit între părți – prin acceptarea repetată a beneficiului, fără opoziție, s-ar fi format un acord între angajator și salariat, ceea ce ar putea transforma beneficiul într-un drept executoriu.

Această a doua abordare este însă discutabilă în raport cu cerințele formale impuse de Codul muncii, în special cu privire la obligația formei scrise pentru modificarea contractului individual de muncă.

Totodată, lipsa de reglementare clară pe această temă lasă loc unor interpretări flexibile în instanță, ceea ce creează un risc semnificativ pentru angajatori.

Poate fi oprită o practică unilaterală?

Angajatorul are, teoretic, dreptul de a întrerupe acordarea unui beneficiu care nu este prevăzut de lege sau de contract. Totuși, dacă beneficiul a fost acordat în mod repetat, constant și fără condiționări, salariații pot susține că acesta a generat o așteptare legitimă.

Întreruperea bruscă, fără o justificare clară și fără o notificare prealabilă, poate fi apreciată de instanță ca abuzivă, cu consecințe asupra climatului organizațional sau chiar cu riscul unei acțiuni în instanță.

Pentru a evita astfel de situații, recomandăm angajatorilor:

• să comunice în prealabil decizia de încetare a acordării beneficiului;
• să motiveze decizia în mod transparent (de exemplu, prin schimbarea situației economice, reorganizare etc.);
• să aplice decizia cu respectarea principiului bunei-credințe (art. 8 din Codul muncii).

Răspunderea patrimonială: se pot recupera sumele acordate?

În anumite cazuri, angajatorii pot considera că un beneficiu a fost acordat eronat și pot solicita salariatului restituirea sumelor primite. Totuși, simplul fapt că beneficiul nu a fost prevăzut expres într-un contract sau act adițional nu este suficient pentru a justifica recuperarea.

Conform art. 256 din Codul muncii, angajatul poate fi obligat la restituirea unor sume doar dacă acestea au fost primite necuvenit, adică fără temei legal sau contractual, și, în general, dintr-o eroare a angajatorului. Așadar, dacă beneficiul a fost acordat cu bună știință, în mod repetat, fără semnalarea unei greșeli, cel mai probabil instanța va respinge cererea de restituire.

Recomandări pentru angajatori

Reglementarea formală a beneficiilor recurente

Dacă un anumit beneficiu este acordat în mod constant, este recomandabil să fie inclus într-un act cu forță juridică – act adițional, regulament intern sau politică salarială clară.

Potrivit art. 17 alin. (3) lit. k) din Codul muncii, salariul de bază și toate celelalte elemente constitutive ale veniturilor salariale trebuie evidențiate separat în contractul individual de muncă. În acest sens, beneficiile recurente – cum ar fi bonusurile de performanță sau primele constante – ar trebui reglementate prin act adițional pentru a respecta cerințele legale și a evita riscul recalificării lor ulterioare în instanță.

Clarificarea caracterului ocazional

Pentru beneficiile acordate sporadic, este important ca acestea să fie însoțite de o comunicare internă care să precizeze caracterul lor excepțional sau condiționat.

Notificarea în caz de modificare sau retragere

Oprirea unei practici trebuie precedată de o informare rezonabilă, motivată și transparentă către salariați, pentru a respecta principiul bunei-credințe și al transparenței în relațiile de muncă.

Audit intern periodic

Se recomandă revizuirea periodică a politicilor de recompensare și a practicilor de HR, pentru a identifica eventuale riscuri juridice sau incoerențe în aplicare.

Concluzii

Practica acordării unor beneficii în mod unilateral oferă angajatorilor o flexibilitate managerială importantă, dar aceasta trebuie exercitată cu prudență. Chiar dacă problema uzanțelor este una puțin dezbătută în dreptul muncii român, repetarea acestor practici fără formalizare poate conduce, în mod neintenționat, la nașterea unor obligații juridice.

**Totodată, în lumina prevederilor Codului muncii, orice componentă a remunerației cu caracter de regularitate trebuie să fie menționată în mod expres în contractul individual de muncă sau într-un act adițional, cu evidențiere distinctă. Doar printr-o astfel de abordare se asigură conformitatea legală și se evită riscul apariției unor obligații juridice nadorite, având în vedere că beneficiile nu mai sunt percepute ca simple practici discreționare, ci ca drepturi contractuale reglementate în mod corespunzător, în conformitate cu dispozițiile Codului muncii.**

Cu alte cuvinte, este recomandat ca, pentru a evita conflictele și a menține un cadru predictibil al relațiilor de muncă, reglementarea formelor de beneficii acordate angajaților să fie clară și formală.

Pentru orice clarificări privind acordarea, modificarea sau retragerea unor beneficii în conformitate cu legislația în vigoare și protejarea intereselor organizației, echipa noastră vă stă la dispoziție.

Contact: Această adresă de email este protejată contra spambots. Trebuie să activați JavaScript pentru a o vedea.
www.hategan.ro