Ce facem cu angajații pe perioada de criză pandemică?

Pandemia care a instaurat starea de urgenţă a făcut ca raporturile de muncă existente între angajatori şi angajaţi să fie adaptate acestei noi realităţi. Este o situație fără precedent care poate pune angajatorul în dificultate. Ne aflăm în punctul în care angajatorul și salariații săi ar trebui să își direcționeze forțele spre aceeași direcție, să își ofere înțelegerea și sprijinul reciproc necesare pentru depășirea acestor momente de criză care ar putea să afecteze ireversibil activitatea companiei respective.

În această perioadă este important ca măsurile în raporturile de muncă să se ia treptat și să fie în acord cu situația economico-financiară a angajatorului. Aceasta presupune în primul rând monitorizarea în timp real a activității societății în paralel cu forța de muncă disponibilă în companie. Să nu uităm totuși că înainte de instaurarea pandemiei, companiile se confruntau cu o criză de personal pe piața muncii. Angajatorii au investit în personalul actual pentru ca acesta să își presteze munca la standardul angajatorului, să îi câștige loialitatea și să cultive o relație pe durată medie sau lungă. De aceea, pierderea unui astfel de personal nu este de dorit mai ales dacă compania în cauză are date că va supraviețui acestei crize mondiale.

Pârghiile legale pentru adaptarea la această situație de criză sunt următoarele:

1. Modificarea felului şi locului muncii

Codul muncii prevede posibilitatea modificării temporare a locului şi felului muncii. Modificarea poate interveni unilateral, prin intermediul unei decizii motivate a angajatorului sau prin acordul părţilor consemnat printr-un act adiţional la Contractul individual de muncă.  În situații de forță majoră, aceasta se poate face fără consimţământul angajatului în vederea protecției acestuia

Trebuie menționat că indiferent de modalitatea de prestare a activității salariale alese de angajator, acestea trebuie inregistrare in REVISAL. Există trei opțiuni în această privință:

  • flexibilizarea programului de lucru a salariaţilor, precum decalarea programului de lucru astfel încât să se evite aglomerarea departamentelor de muncă (recomandat pentru companiile care nu pot asigura obiectiv condițiile pentru munca la domiciliu sau telemunca) – se va face prin decizie internă motivată conținând modificarea programului de lucru ca fiind inegal și perioada pentru care se aplică acest program;
  • munca la domiciliu, angajatorul poate unilateral decide c angajatul să presteze munca la domiciliu – se va face prin decizie internă cu precizarea perioadei pentru care angajatul va presta munca la domiciliu;
  • prestarea activităţilor prin telemuncă, angajatorul și angajatul vor stabili ca prestarea muncii să se efectueze în condițiile telemuncii – acordul părților.

Trebuie subliniat faptul că un refuz al salariatului în privinţa modificării locului şi felului muncii, poate duce la antrenarea răspunderii disciplinare faţă de acesta. Pe de altă parte, şi angajatorul este susceptibil de răspundere contravenţională pentru omisiunea de a dispune modificarea locului şi felului muncii ca măsură de protecţie pentru angajaţi, angajatorul fiind obligat de a lua măsuri prin care să se asigure sănătatea și securitatea la locul muncă. În contextul actual al răspândirii pandemiei, angajatorul trebuie să acorde o atenție sporită acestor măsuri, să efectueze un plan de continuitate a activității în condiții de siguranță pentru angajații săi și să le ofere toate materiile de care se pot folosi pentru a evita răspândirea virusului.

2. Reducerea corespunzătoare a programului de lucru

Reducerea programului de lucru poate fi implementată în două moduri:

  • Decizia angajatorului

Conform Codului Muncii, angajatorul are posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului și care trebuie să fie de natură economică, tehnologică, structurală sau altele similare.

Este important de reținut că reducerea programului de lucru se efectuează după consultarea prealabilă a sindicatului sau a reprezentanților salariaților, după caz.

  • De comun acord

Se poate conveni asupra reducerii normei de lucru cu reducerea proporţională a salariului de încadrare prin acord comun cosemnat prin act adiţional la Contractul individual de munca. Această modificare se va reflecta în REVISAL.

Indiferent de cum se ia decizia de reducere a programului, angajatul nu trebuie să scape din vedere că drepturi de natură salarială, precum salariul și alte beneficii de natură salarială îi sunt reduse în mod corespunzător. Cu titlu de exemplu, tichetele de masă îi vor fi virate pentru perioada cât s-a aflat efectiv la locul de muncă. De asemenea, munca la domiciliu și telemunca constituie temei pentru acordarea tichetelor de masă.[1]

3. Concedii/zile libere

Vorbim în acest caz de patru situații:

  • concediul de odihnă la cererea salariatului,
  • concediul fără plată care se face tot la cererea salariatului,
  • zile libere plătite pentru recuperarea orelor suplimentare prestate,
  • zile libere plătite unuia dintre părinți pentru supraveghere copiilor sub 12 ani, înscriși într-o formă de învățământ.

4. Suspendare contractului individual de muncă pe perioada carantinei

În ipoteza în care unul dintre angajaţi trebuie să fie supus carantinei sau auto-izolării, contractul individual de muncă se suspendă de drept.

În această perioadă, angajatul supus carantinei este îndreptăţit la primirea unui "concediu şi indemnizaţie pentru carantină". 

Cuantumul brut lunar al indemnizaţiei pentru carantină reprezintă 75% din baza de calcul stabilită potrivit legii și se suportă integral din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate, astfel că angajatorul îşi va recupera sumele plătite de la Casa naţională de asigurări şi pensii.

Supendarea Contractului individual de muncă se poate realiza şi în afara existenţei unui caz de carantină, prin dovedirea existenţei cazului de forţă majoră. În ciuda decretării stării de urgenţă, suspendarea pentru caz de forţă majoră trebuie analizată în concret, în funcţie de factori precum domeniul de activitate al societăţii, riscul de expunere al salariaţilor etc.

5. Şomajul Tehnic

Raportul de muncă existent între angajat şi angajator poate fi întrerupt temporar fără încetarea contractului individual de muncă, din motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Această decizie de a suspenda activitatea trebuie să fie motivată temeinic şi să aibă la bază motive susţinute de realitatea socio-economică.

În cazul optării pentru o astfel de suspendare, angajatorul are obligaţia de a oferi salariaţilor implicaţi în activitatea redusă sau întreruptă, o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază.

Indemnizația de 75%[2] este suportată din bugetul statului dacă angajatorul se află într-una din următoarele situații:

  • întrerup activitatea total sau parţial în baza deciziilor emise de autorităţile publice competente potrivit legii, pe perioada stării de urgenţă decretate, şi deţin certificatul de situaţii de urgenţă emis de Ministerul Economiei, Energiei şi Mediului de Afaceri, prevăzut la art. 12 din anexa nr. 1 la Decretul nr. 195/2020; sau
  • reduc activitatea ca urmare a efectelor epidemiei COVID-19 şi nu au capacitatea financiară de a achita plata tuturor salariilor angajaţilor lor cu mențiunea că angajatorii pot beneficia de plata indemnizaţiei pentru cel mult 75% dintre angajaţii care au contracte individuale de muncă active la data intrării în vigoare a prezentei ordonanţe de urgenţă.

Nu putem să nu observăm tendința companiilor de a demara procedura șomjului tehnic având ca motivație suportul oferit de stat pentru achitarea indemnizațiilor care în mod normal cad în sarcina angajatorilor. Însă, înainte de a lua o decizie, angajatorul trebuie să analizează dacă respectiva companie se află într-o situație financiară precară impactată de această pandemie ori dorește să își ia măsuri de precauție pentru sustenabitatea activității sale.

În acest sens, amintim că procedura șomajului tehnic este una riguroasă care implică pe lângă o analiză detaliată a motivelor care duc la soluția șomajului tehnic și informarea și consultarea reprezentanților salariaților.

6. Concedierea colectivă

Considerăm că până în acest moment nu există circumstanţe temeinice care să vină în susţinerea acestei ipoteze. Fiind o procedură complexă şi cu potenţiale consecinţe deosebite, aceasta nu se poate realiza fără o informare prealabilă temeinică urmată de o supraveghere atentă realizată de către un specialist. Din acest motiv, rămâne să detaliem această procedură într-un articol ulterior, exclusiv în măsura în care realităţile sociale o vor impune.

O concediere colectivă este recomandabil să se subsumeze unei analize stricte ce privește adoptarea unor alte măsuri de restabilire a echilibrului financiar în această perioadă, precum: acordarea zilelor de concediu neefectuate de către salariați, concediul fără plată pentru salariații care solicită acest lucru, șomaj tehnic etc. Să nu uităm că la concedierea colectivă, salariații disponibilizați sunt îndreptăți la plata drepturilor salariale restante (concedii neefectuate, ore suplimentare, salariul care curge până la finalizarea preavizului) și la o indemnizație precum aceasta este prevăzută în contractul colectiv de muncă sau, dacă acesta nu există, în regulamentul intern al angajatorului.

O scurtă privire în perspectivă

Nesiguranța economică pe termen scurt și mediu pune în dificultate toate companiile. Totuși, ar fi de dorit ca angajatorii să nu se pripească să ia decizii ireversibile în raporturile de muncă decât atunci când au toate datele că economia este afectată în mod drastic de această pandemie. Ciclul se va relua la un moment dat și compania care astăzi renunță la parte din angajații săi, va fi în postura în care mâine va reîncepe goana după personal, cu cheltuielile ce implică tot procesul de recrutare.

----

[1] Avand în vedere că prevederile legale aplicabile nu sunt clare și concludente, a se nuanța în funcție de reglementările interne ale fiecărei companii. De regulă multinaționalele a acordat acest beneficiu. Recomandăm acordarea în continuare a acestui drept în special dacă este prevăzut într-una din documentațiile interne ale angajatorului. De lege ferenda considerăm necesară reglementarea criteriul la care se raportează acordarea tichetelor de masă, anume la durata sau la locul muncii.

[2] Dar nu mai mult de 75% din câştigul salarial mediu brut prevăzut de Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2020 nr. 6/2020